员工福利制度的影响

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1月5日在安徽阜阳一个超市里，一位老板给员工们的奖励，就是在这个超市里面抢购一分钟，只要抢到手的老板通通买单。于是这些员工纷纷百米冲刺挑选各自喜欢的物品，最终老板也如约付了款，整个超市都充满了欢乐的气息。

公司给员工发福利是为了留住员工的心

公司之所以要给员工发福利，并且确立福利制度，主要还是为了留住员工的心，让他们在公司里进行工作的时候能够更加上心，多为公司考虑。

如果员工在公司打工的时候，每个月只能拿到自己在合同上所写的那份工资，甚至还要不断的被克扣的话，那对于这个员工来说，公司只不过是一个赚钱的环境。

员工在公司也需要认同和鼓励

员工在这里没有任何的认同感，自己就如同一个机器人一般，得不到公司的尊重和认可，于是员工就会寒心。对于公司的工作也不会特别的上心，所有的任务只要做到公司不批评的程度那就就行了。他们只会选择投机取巧，失去了奋斗的目标，对公司来说也会影响其效益，对所以这是一种互相损耗的关系。

而给予一定的福利之后，员工对公司也会表达感谢之情，于是在工作方面也就更加努力上心，在公司里面也获得了相应的认同感。公司并不是把自己当机器人，他还有人文关怀的一面，还会给我们发各种小福利。所以发福利是一种互相促进的关系，是互利共赢的选择。

福利制度的确立是为了保障权力关在制度的笼子里

而福利制度的确立是保障福利能够如约的进行下去，并且对他人的权力进行限制。对公司而言发福利一般是某个部门的领导做决定，而如果这个领导偏向于某些人，那他就可能会在发福利上面这个人多一点，那个人少一点，就会造成不公平现象。而福利制度的确立就是为了让这些人的权利能够纳入制度的笼子里。

企业给员工发福利是件好事，可以激励员工更好的为企业工作。但是福利发放不当，就会适得其反。影响企业福利功效的五大因素：平均主义，福利设置缺乏弹性，缺乏实效性，员工缺乏参与权，员工对福利缺乏认同感。

平均福利倾向

福利发放存在的平均主义倾向在国有企业表现得更为严重，它意味着员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系。即所谓福利面前，人人有份。这样的福利制度虽然员工没有抱怨，却不能有效激励员工，助长了不思进取，坐享其成的消极工作习惯。

福利设置缺乏弹性

一些企业在福利项目的设置上基本是老面孔，多年不变，除法定的福利外，很少有创新之处。同时，已有福利项目的具体数额和比例长期固定以致于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。

缺乏实效性

对员工而言，福利似乎是企业应该给予自己的。对管理者而言，也很少想过用福利来激励员工，有时只做不说。例如，有一家企业效仿西方的做法赠送员工生日蛋糕，结果过生日的员工领走蛋糕就完事了。企业的赠送过程缺乏与员工思想的沟通，情感的交流，使员工感受不到领受生日蛋糕的更深层的意义，因而发挥不出这种福利形式的实效性。

员工缺乏参与权选择权

福利的决策权在企业，员工被动接受，有时会使企业遭遇管理难题。例如，经过重组新成立的某通讯公司就出现了员工因福利发放闹情绪的事件，由于重组前两公司某些福利发放形式不同。例如，W公司中层以上干部每月获得1500元现金话费补贴，L公司的发放形式是补贴1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利发放形式，部分W公司员工认为1500元充值卡与1500元现金有差别，降低了他们的福利因而闹情绪。

员工对所享受着的福利价值缺乏认识

一方面，企业管理者为福利费用的上升而担忧：另一方面，绝大多数员工对他们所得到的福利价值缺乏认识。很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的很少部分，如此的背离令人惊诧。究其原因，主要是企业在设计，实施福利项目的过程中缺乏有效的沟通，致使享受了和享受着福利待遇的员工不知道他们得到了什么或低估了他们所得福利的昂贵程度。

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